近年、「〇〇ハラスメント」という言葉をよく耳にします。
この「ハラスメント」とは、「いやがらせ」「いじめ」を指す言葉です。
具体的には、身体的・精神的な攻撃などによって他者に不利益なダメージを与えたり、不愉快にさせる事を意味しています。
現在では、このハラスメントの種類は40種類以上あると言われており、身体的な部分よりは、精神的に不快に感じる事があるケースを呼ぶものが多くなってきているのではないかと感じます。
たくさんのハラスメントの中で法律によって防止を義務化されているものもあります。
労働施策総合推進法（通称パワハラ防止法）により、職場におけるハラスメント防止のために、事業主に対して雇用上必要な措置を講ずるように令和４年４月１日より義務化されています。これは、大企業のみならず、全ての企業が対象となっています。
このパワハラによる、企業に対しての３つの措置とは
・パワハラについての方針を明確化して従業員に周知・啓発する
・パワハラの相談に対するための体制の整備
・パワハラの相談を受けたら迅速かつ適切に対応する
というものです。
この法律自体は令和２年6月から施行されているため、既に対応されていると思います。またこの改正に合わせて、セクハラ・妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントについても整備された法人も多いと思います。
監査に伺う多くの中小法人では、就業規則の制定は進んでいるものの、ハラスメントなどの相談においては、個別事象も多く一概に対策が出来るものではないのが現状だと思います。
実際会計監査で伺った際に、ハラスメントにおいての相談を受けることも多くなって来ました。会計士・税理士としての立場では直接協力できなくても、士業のネットワークや業界に強い事で、間接的に協力出来る機会も多くありました。
近年では、人事・労務問題は経営を行っていく上で経営者を悩ます深刻な問題になっています。規程の整備等はもちろんの事、従業員の相談窓口以外に士業の相談窓口なども整備する事で円滑な法人運営が出来るようにすることは重要な事だと思います。
問題が起こってからではなく、事前に備えて安心・安定した運営を行っていきましょう。
